公務員薪酬調整依法按制平衡考慮

新一輪公務員薪酬趨勢調查公布，結果顯示市場上、中、下三個層級薪酬都錄得不同程度的增長，社會對「加與不加」議論紛紜。事實上，薪酬調整機制運作多年，是制度化管理的重要部分，基本原則明確：依法按制辦事。

根據現行機制，特區政府在決定公務員薪酬調整時，需考慮六大因素，包括薪酬趨勢調查結果、政府財政狀況、香港經濟條件、生活費用變動、職方要求及公務員士氣。特區政府要在六大因素的框架內，作出兼顧社會大局與職方訴求的決定。

近日，有意見質疑薪酬趨勢調查的代表性，認為樣本公司數量和分佈，未必能全面反映市場現況；同時也有聲音關注公務員薪酬是否與社會整體脫節，應否與整體表現掛鈎。

制度的設計初衷，正是為了確保薪酬調整的決定是建基於客觀數據和既定程序，力求避免受社會情緒或政治壓力左右。若現行制度有不足之處，應透過諮詢和檢討完善優化，但在未有修訂之前，不應偏離既定安排。

回顧歷史，公務員凍薪或減薪，多出現於政府財政困難或經濟逆境之時。2002至2003年的嚴重財赤，特區政府經立法程序，在2004及2005年分兩階段合共減薪6%。相對地，今年政府帳目已走出財赤，錄得輕微盈餘，財政壓力初步紓緩，但週邊環境變數仍多，中東戰事引至油價狂升，審慎理財原則不能有一點鬆懈。此時此刻，一套穩定、可預期的薪酬調整制度，對穩定軍心，全力面對挑戰，十分重要。一個好的決定，既保障公務員的合理期望，也是吸引和留住人才的關鍵。倘若制度失去可預期性，公務員團隊士氣勢必受損，繼而影響公共服務的質素與連續性。

必須指出的是，薪酬趨勢調整的結果只是參考數據，不是當然結果。三層公務員的薪酬調整，要得宜地拿捏六大因素。低層涉及前線員工，人數最多，通脹對他們的壓力也最大，可以考慮適度提高加幅到中層的水平。提高低層加幅過往已有多次先例，有助提升士氣與歸屬感；此外可考慮減低高層加幅，以體現政府管理層共度時艱的理念。

總的來說，維持一套透明、可預期的薪酬調整制度，是特區政府與公務員之間的信任基石。堅持依法按制、平衡考慮多方因素，是在不斷變化的社會環境中，維繫一支專業、穩定且高效的公務員隊伍的基礎。