管理層並非時刻都要討人喜歡，也不是為了強硬而強硬。反之，應該是在關懷與問責之間取得平衡。(資料圖片)
在Threads或其他社交媒體平台上，經常可以看到大量職場吐槽的討論。上司抱怨員工懶惰、自以為是；員工抱怨上司不講道理、冷酷無情。每個人都有自己的故事，每個人都覺得自己受到了不公義的對待。而在這兩者之間，隱藏著一個令人不安卻又難以啟齒的現實：如何有效管理員工?
在社群媒體之外，現實往往更加真實且立體。一位上司最近分享了自己在解僱一位隊員後感到多麼尷尬和難堪。雖然整個過程完全按照了人事程序進行，包括清晰的反饋、提供改善計劃、以及充分的警告。然而，當最終談話到來時，她始終無法擺脫那種「罪魁禍首」的感覺。
「這是否意味著我是一個衰上司？」他問道。
對於正在閱讀這篇文章的員工來說，他們的感受往往截然不同。員工被評估，尤其最終被要求離職，會讓人感到被冒犯、突兀，甚至極度不公。即便背後有著既定的流程，但這種不安感是真實存在的。在討論管理層責任之前，我們首先需要正視一個事實。
解僱員工就代表你是衰老闆嗎？
讓我們從一個基本事實開始，評估員工表現，以及在必要時讓員工離開，並非衰老闆的標誌，而是管理者的核心責任。衰老闆從來不是那個以公平和尊重作出困難決定的人，而是那個完全逃避作出這些決定、任由表現不佳的情況持續，讓其他團隊成員承擔額外負擔的人。
這種情況我已經見過多次。一位管理層因為害怕作出艱難的決定，而把表現欠佳的員工留任數月甚至數年。工作被悄悄重新分配、標準被降低，理由往往被包裝成「仁慈」。但其實這並不是仁慈，而是逃避。其他團隊成員都一一看在眼裡，他們看到不公平，看到自己承擔更多工作。久而久之，他們會對拒絕行動的領導者失去尊重。為了保護某個人，管理層最終可能令整個團隊失去投入感。在這種情況下，「不作為」本身就是一種不公平。
那麼，管理層應如何以恰當方式進行評估，並在必要時作出解僱的決定，才能避免成為所謂的衰上司呢？
首先，要把「評估」與「情感」區分。良好的評估應基於清晰的標準和事實，而非個人感覺。每個職位都應有明確的職責定義和要求：預期成果是什麼？哪些行為準則至關重要？當評估是以這些因素為基礎時，決策就會變得更客觀。因為所評估的不是個人的價值，而是評估預期是否能夠得到滿足。
其次，反饋應是持續而非偶爾進行。管理層最常見的失誤之一，就是拖延棘手的對話。反饋被淡化、推遲或迴避。當問題最終被正式處理時，往往已到了令人震驚的程度。事實上，解僱決定很少是單一事件，而是因為早期的反饋不夠及時、清晰所累積下來的結果。當有定期反饋且是誠實進行時，即使結果仍然令人不適，也會變得更可預測。
此外，要區分「個人」與「表現」。解僱某一個員工其實並不意味他缺乏能力和價值，只是意味著這個特定職位、這個特定時間，雙方並不適合。這個區別的重要性，遠超大多數管理層的認知。很多人在一個機構表現欠佳，換到另一個環境後卻能有出色表現。不同的文化、管理層風格和團隊動態，會激發出不同的優勢。在一個環境中的不適合者，可能在另一個環境中能成為佼佼者。只要認清這一點，就有助減輕管理層加諸於自己的道德負擔，以及員工離開時感受到的污名。
同時，要以尊重的方式處理整個過程。這些對話應私下進行、直接且尊重。避免過度解釋或淡化訊息導致混亂。要清晰，但不要嚴苛，給予對方空間回應。在可能的情況下，提供支援，包括遣散費、推薦信或轉職協助。管理層在這些時刻的表現，往往比慶祝成功時更令人難忘。
最後，要明白不舒服並非失敗，而是人性的使然。
解僱員工不應該讓人感到輕鬆。如果感覺輕鬆，那一定出了問題。但它應該讓人感到這是必要的。管理層所感受到的不安，往往來自同理心，這不是需要壓抑的東西。也不必著眼於消除這種感受，而是在面對它時仍能負責任地行動。在香港的文化背景下，這一點特別值得注意。許多管理層對團隊有強烈的責任感，這種責任超越了表現，延伸至團隊成員個人福祉。這種本能值得欣賞，但也可能在需要做出艱難抉擇時導致猶豫，所以，同理不應演變為逃避。
管理層並非時刻都要討人喜歡，也不是為了強硬而強硬。反之，應該是在關懷與問責之間取得平衡。社交媒體上的敘述往往把管理層極端化，要麼冷血無情，要麼軟弱無能。但現實則更為複雜。好的管理層會作出艱難的決定，他們會反思自己，甚至會為此而失眠，但最終仍會付諸行動，因為他們明白管理層的責任，是對團隊、對公司，以及對那些值得被理解和信任的人。
解僱員工並不會讓你成為一個衰上司。但如果明明有必要卻選擇逃避，那對所有相關的員工來說，你將成為一個衰上司。