對於一個初創企業來說，很多東西都非常重要，資金、意念、執行、人才，但若只能選擇一樣，我認為最重要的必定是人才。只要你有合適的人才，自然就會有人幫你尋求投資者，有人可以設計出一個能夠解決市場痛點的產品，亦會有市場推廣的專才幫你在不同市場，用不同的行銷方法推廣你的產品。
但是對於初創企業來說，它們在尋求人才時有一定的難度，一是因為知名度不足，二仍沒有很多的資金去吸引最頂級的人才。那如何去尋找適合的人才呢？我想最重要的是管理層或創辦者要有一個很清晰的理念，到底這間企業想做的是甚麼？想解決的市場問題又是甚麼？而且，這也取決於他們的執著、熱情、理念，以及初期組成的團隊。當早期的團隊已成型，其實自自然然就會形成了一個工作文化，一個對於初創團隊的獨有文化。不同的團隊也可以有截然不同的文化，亦因其文化吸引到不同的人才。我們都知道，在初創企業工作表現得非常好的人才，他們都有獨當一面的能力，或者有他們堅持的地方。可是，我們亦曾遇過表現能力強的人才，在處事方法或溝通方法上，不能跟初創團隊合得來，所以在工作上也沒有迸出好的火花。往往造成一個效果就是，這位人才他想向東行，可是團隊在往西走，反而大家不能互補不足，而是將大家的力量抵銷了。
所以當團隊有了核心分子後再招請人才，我們很著重的是他是否一位culture-fit的人，是不是適合我們團隊的文化。在面試時一方法會觀察求職者的言行，解決問題的方法、態度，以及過往工作的環境、經驗，去判斷他是否適合這間初創公司的文化，同樣地這裏的工作環境又是否能讓他大展所長。另一方法，除了跟創辦人及管理層進行面試外，我們亦很鼓勵peer interview，讓同事們感受一下面試者是否適合該公司文化，能否跟他/她好好溝通，與團隊有良好的互動；另外亦能表現到初創公司本身的文化，看能否吸引面試者。
當然在面試短短數小時很難完全了解一個人。所以通常在試用期，一段合作時間後，如果發覺他是很適合這個團隊，能夠產生非常好的化學作用，對團隊有很大的貢獻，我們都會選擇給他一些Stock Option或Restricted Stock Unit。因為我們都想他能夠留在團隊繼續一起拼搏，打造更好的產品，這段時間可能是3年、5年，甚至更長遠的事。要成功留得一個人才，除了因為大家理念相同以及文化適合外，下一步都要看，在產品，團隊能夠成長後，可以為這位人才帶來甚麼回報。若有一日初創公司能成功exit，便能為持有stock option的核心團隊成員，帶來非常大的經濟回報。這也是坊間很多初創企業去招募及吸引人才的方法。
吳家嘉，畢業於香港中文大學計算機科學系，早於九十年代中學時期已被電腦科老師所借閱的StartUp一書所啟發，對創業產生興趣。2015年創辦Boutir掌舖，已協助全球超46,000個商戶成功建立網店。現任RedSo及Boutir掌舖的首席執行官。