曾經有一年的JRE問題，提到有關郵政署改革以及如何調整郵費，開拓新的收入來源等，相信不少考生都給過不少創意的方案，有些也入選成為政務官。但是今日擺在眼前的依然是困局，以及發生一個相信是沒人意料到的員工續約進展。郵政署面對不斷演變的社會需求，存在價值和角色受到了重大影響。對於傳統信件業務的縮減、電子通訊的迅速普及，以及內地物流界的競爭加劇，讓郵政服務差不多失去了不少收入和客戶。以目前郵政署的人力資源配置，確實與現時和未來實際需求之間存在明顯的錯配問題，我們不能夠說郵差工作會像電台、打字員等在近代被快速替換，但是政府嘗試採用更靈活的合約模式確是短期解決方案。要解決伴隨著的挑戰與爭議，則要有效的創意方案。
政府對合約制的運用早有先例，尤其是在經濟艱難時期。在二十多年前經濟疲弱階段，政府就曾採取3年試用期加3年合約制的做法，公務員需待滿6年後才正式拿到長約。當時過渡性安排在資源緊縮的背景下提供一定的政策彈性，但也無可避免地帶來了當年員工的不安感，以及讓人難受了一些。目前郵政署的狀況有關不同，但類似的過渡安排再次上演。筆者認為，現時的方案有改善空間，其實不妨重推「3+3」模式進行人事配置，一方面以靈活性應對市民對郵政服務不斷減少的需求；另一方面為未來人員重新分配公共資源留有餘地。誠然這種安排從財務和行政靈活性的角度來較為務實，也給予空間讓大眾和員工就公務員體制變化和轉折，有多點時間消化。
市民對傳統郵件服務的需求早已被電子郵件和即時通訊工具所取代。同時，物流配送市場又被私營企業以效率和靈活性佔據了較大的分額，這使得署方主體業務逐漸萎縮，而龐大的人力編制卻需要找到理由持續支撐，形成了明顯的資源錯配。在這樣的背景下，公務員事務局的角色顯得尤為重要。作為主導全港公務員人事政策的部門，局方可以在兩大方向上發揮協調作用。第一是推動郵政署的內部職能調整，例如開拓與電商物流相關的增值業務，適應市場需求；第二是在公務員體系內促進跨部門的人力調配，尤其是將郵政署的合約員工轉至其他需求增長的部門。例如，隨著人口老化問題加劇，護老及基層醫療服務正面臨人手短缺的壓力，1823服務也需要多點人員應對大眾的查詢等。若能在未來兩至四年間，逐步讓郵政署的合約員工，通過政府內部學院和外部資助再培訓計劃轉移至其他部門，將會達至人力資源的最佳配置，並為這些受影響的員工創造長遠發展的空間。
這個過程同時不能一蹴而就，並明確表示是一個過渡安排。郵政署作為公共機構，即便面臨挑戰，其社會價值不能被簡單取代。政府要在改革中平衡資源調配與按合約精神提供員工權益，公布一個清晰的政策和聘任路線圖，以及具體執行時間表至關重要。始終部門有別於公營和法定機構，兩年合約跟一份原本可以做到65歲的工作的期望，等於中了三獎和頭獎的分別。從這次事件回望，公務員體制也應該全面思考與檢視。目前龐大的政府架構，確實存在不小的效率問題，有些部門業務需求已明顯下降，但仍保持著臃腫的管理編制；另一些重要服務如基層醫療，衞生防護，藥物審批、創新科技及地區事務等，主管的部門人員卻是時常加班和面臨編制人員不足，公務員事務局有必要作出通盤思考，如何把現有人員做到通盤整合和大幅度的技能提升切合社會需求和市民期望。
以合約方式來配置部分人力需求，讓政府擁有更高的靈活度，是權宜之計策。政府作為全港最大僱主需要考慮如何構建具有彈性，但同時也能為公務員提供一定保障的合約安排，或提供固定年期合約與績效評估相結合的模式，平衡靈活性與穩定性的需求。筆者也大膽認為，郵差不能夠一世認為收取兩萬至四萬元做到老，接受轉營成為物流主任、行政人員也是可行和可接受的方案。
應對各種挑戰和矛盾的背後，是現代政府和部門積極應對時代變遷所面對的壓力測試。在未來數年內，隨著人工智能和自動化的滲透，類似郵政署的情況恐怕會在更多公共部門接踵而至。如何在多方利益之間找到平衡點，是政府首長們是否成功引領改革的關鍵指標。