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職場表現勝舊年—動力(老闆篇)
2021-01-22
Am730
職場表現勝舊年—動力 (老闆篇)。(作者提供)

這是《職場表現勝舊年》的終極篇。由《職員能力》、《職員動力》……講到《能力—老闆》,今期會分享從老闆角度去看職員的「表現」:《動力—老闆》。

【表現方程式】這四期要探討的焦點,正是一眾職場達人的焦點:「職場表現」。筆者嘗試從以下方程式:

表現=能力x動力

當中表現有兩個關鍵「元素」,再分別以「職員」及「老闆」角度去剖析。兩個元素既獨立,也關連!若其中一個不振,另一個也可以受牽連,小美就是其中一個例子。

【對小美個案的:微職分(析) 】上期未揭曉的個案:小美面對客戶的第二代不知所措……。多年表現卓越的小美,既能駕馭工作,也盡責地於工餘時間回覆客戶及自動加班,從不擔誤工作、辜負客戶期望。只可惜,她的跟進形式:包括客戶口味及溝通風格,未能緊貼第二代的更替而轉變,雖然客戶依舊,表現卻淪到面目全非【1】,這使得:客戶、上司、就連她本人都錯愕!以上的情況,全部歸納為:「能力」【2】範疇。

只可惜,小美思想上未能領悟,現實上又沒人指點,所有的表現不濟,重重地打擊着她的自信和形象,她的「動力」就此失守了!這可以從她把公和私事分拆開兩部手機、放工後把公事的一部關掉、不再主動加班…她動力的失守,顯然而見!

【動力提升由「獎」做起】要對員工執行獎勵 (Award) 或正強化(Positive Reinforcement),方法可有以下7點:一,加人工、二,加津貼/佣金、三,派股份、四,升職、五,口頭讚賞、六,公開頒獎表揚、七,對員工進行深度、貼心的關懷[正所謂:攻心為上]。對大部份員工,他們喜歡的獎勵優先序,就如上述的一至七所示;前者比較現實,眼前可見,唾手可得!後者則比較抽象,加上利益未能立竿見影,一般員工未必受落。

在小美的個案,由於她是資深員工,以她的職涯週期,較前部份的獎勵法,她可能經已司空見慣,未必能產生沖擊;筆者建議可考慮較後的方法,尤其是:「關懷」。不過,這樣只能單方面舒緩「動力」的範疇;就算小美有200%【3】的衝勁,而「能力」方面未能提升的話,根據表現方程式:

表現=能力x動力

 60%【1】=30%【2】x200%【3】

60%【1】就正反映了她目前的表現!類似小美的個案,您在職場可曾遇上?

【動力提升靠「罰」能否?】有些情況,懲罰 (Punishment) 也能提升動力。職場中最典型的例子莫過於「遲到」的計算。筆者年青時,曾服務過一所公司,每天上班打咭4次 (返放工兩次,午飯前後又兩次) ,只要當月累積到30分鐘,人事部就會送上「警告信」一封。相信大家都知悉,三封「警告信」就要自動執包袱。這種懲罰方法,預期員工為了逃避「懲罰」,而產生「動力」。只可惜,在現今的職場,這方法應該過時了……

筆者雖然未有因此執包袱,但服務這公司的1年期間,午飯時間只有1小時,要解決排隊去:打咭、等𨋢、餐廳等位、買餐票……最終用餐只剩下15分鐘!由此可見,公司管理層完全不明白公司附近小區的生態,太「離地」和不近人情了。

為了避免累積這30分鐘而衍生的懲罰,員工有一個特別的「集體現象」:每逢放午飯及放工前的15分鐘,大部份員工都會排隊去洗手間,然後列隊等打咭。意思就是:大家都在不犯規的情況下,限量工作。

筆者不打算跟上文去列舉甚麼7種「懲罰」的方法,反而引用了年青時的實証。希望老闆們明白「懲罰」對員工動力的反作用效應;再者,類似「不近人情」的懲罰跟應用於小美的「關心」形成了強烈的對比。現今年青的員工,很多都是感性,大家切勿仿效我們當年「學師」(學徒) 的經驗!

【動機源自夢想】不經不覺,4期連續的《職場表現勝舊年》就完成了。老闆想員工有表現,是正常不過的!順便溫提一下老闆們:公司的目標,多數未必跟員工的夢想重疊。員工有自己的夢想,很多時,金錢回報可便利員工實踐他們私人的夢想。但局勢多變,加上疫情影響,員工的需要有翻天覆地的改變。但願一眾老闆們,多抽出5%至10% 時間,去了解一下員工的處境、中短期的需要;我猜:員工一定「窩心」到不得了!今年定必為公司鞠躬盡瘁,新年表現勝舊年!

註【1】至【3】:是就着小美個案而假設的一些數字。

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