隨着疫苗開始接種，第四波疫情漸漸受控，廣告市道在今年第一季有明顯的反彈。雖然仍未能回復2019年第一季的盛況，但集團內子公司已經開始增聘人手。由於我們集團去年聘請員工數目跟2019年相若，相信很快集團員工的數目便創新高。我在跨國企業工作的時候，總部對於員工數目(headcount)的管控非常嚴格，增加headcount要費很多唇舌，由申請到審批，可能要花好幾個月時間，而結果通常都不獲批准。即使接納申請，形勢可能已經出現變化，不是有新增需求，便是過了最需要的時候，再不需要增加人手了。
雖然薪酬成本佔廣告公司的成本比例很高，但我創業後還是採取比較放任的態度，沒有為員工數目和薪酬水平設立硬標準。我經常強調集團的終極目標是生存，生存的條件是有盈利，至於盈利多寡，卻不是最重要的事情。當然在共享成果的原則下，盈利多寡會影響可以分享的成果。
雖然集團的營業額，仍不及2019年的第一季，但我們員工數目已經稍高於當時的水平，而薪酬成本更多逾10%，因為即使去年集團業務受疫情打擊，部分同事仍有加薪。如果從企業盈利的角度出發，這是不合理的，生意做少了，人手卻增加。
我們採取分散式管理，每家公司的負責人自行決定人力資源的需求，我只會給予意見，不下指令。經營廣告集團多年，我對於員工數目、薪酬水平相對於營業額的比例，有敏銳的觸覺，但我還是認為應讓最接近問題核心的人做決定，他們才是最了解自己人力資源的需求。