在最近一場研討會上，有與會者提問：「企業升級轉型往往需要員工配合，這涉及員工在心態和行為上的調整，該如何促使員工做出這些改變？」我的直覺反應是：我們其實無法強迫任何人改變。即使是相處數十年的夫妻，也難以改變對方，更何況是職場中的同事？
回顧這些年自身的改變，有多少是出於他人的要求，又有多少是發自內在的動力？答案顯而易見。我認為與其費心要求他人改變，不如專注於創造讓人自願改變的環境。
企業轉型的成功關鍵，從來不在於強制性的改變，而在於如何激發員工自發的轉變。這需要管理者具備設計「改變誘因」的智慧。
誘因可以從幾個面向設計。首先在報酬制度上，將轉型成果與個人利益直接掛鈎。當公司因轉型而獲利提升時，按比例與員工分享利潤，讓員工感受到與公司是「利益共同體」。企業也可以讓員工成為提升效率的真正受益者。例如，完成任務後可提早下班，而不會因效率高而被賦予更多工作。另外，企業也可以將轉型所需的技能與明確的晉升通道掛勾，讓員工清楚看到改變帶來的發展機會。
此外，組織結構的設計也很重要。組織愈龐大，推動改變的阻力便愈大。我們集團採取「小微企業集群」的組織模式，這在市場劇變時便展現出顯著的優勢。以疫情三年為例，我們的業務不但沒有收縮，反而逆市成長了超過五成。小團隊不僅適應力更強，也沒有大企業常見的決策遲滯。應對變化時自然能夠快速調整、靈活應變。